PDM – Profilbildung durch Diversity-Management

Erfolgreiches Diversity-Management erfordert ein fundiertes Verst?ndnis der vorliegenden Formen von Diversit?t und etwaiger Benachteiligungen sowie ein Verst?ndnis der Faktoren, die Ver?nderungsprozesse in einer Organisation bestimmen (Genkova et al., 2021). In der Wissenschafts- und Hochschulforschung verfügen die verschiedenen Fachbereiche dabei über unterschiedliche Zug?nge, die das Herausbilden einer einheitlichen theoretischen Basis verhindern (Linde & Auferkorte-Michaelis, 2018). Aufgrund der zunehmenden Geschwindigkeit, mit der gesellschaftlicher Wandel stattfindet, besteht jedoch ein weitreichender Konsens, dass die F?higkeit von dafabet888官网,大发dafa888n zur eigenst?ndigen und reflektierten Organisationsentwicklung eine zentrale Voraussetzung ist, die sich mittelfristig positiv auf den Umgang mit Diversit?t auswirken sollte (Linde & Auferkorte-Michaelis, 2018; Schwarz & Lilienthal, 2020).

Für deutsche und europ?ische private dafabet888官网,大发dafa888n liegen keine Ergebnisse zu Gelingensbedingungen dieser Entwicklung vor. Im amerikanischen privaten Bildungssektor, der eine gr??ere Bedeutung im nationalen Bildungssystem hat und st?rker erforscht ist, zeigte sich, dass die Implementierung eines strategischen Plans für die Verankerung von Diversity im Hochschulprofil durch die Hochschulleitung ein zentraler Pr?diktor des erfolgreichen Umgangs mit Diversity ist (Henderson, 2020; Rosinger et al., 2019). Darüber hinaus erwiesen sich die Allokation von Ressourcen für das Diversity-Management, das Commitment von Verwaltung und Leitungspersonal, sowie die Operationalisierung von Erfolgskriterien als wichtige Pr?diktoren (Henderson, 2020). Diese Faktoren sollten sich auf die Aufnahme und Verarbeitung von Informationen (Motivation und F?higkeit) auswirken, sowie auf die Profilbildung.

Es besteht eine Forschungslücke, inwiefern die Relevanz dieser Faktoren aus dem Handlungsfeld Struktur an deutschen privaten dafabet888官网,大发dafa888n vergleichbar ist. Die Ergebnisse sowie theoretische Betrachtungen deuten darauf hin, dass Diversity-Management an privaten dafabet888官网,大发dafa888n tats?chlich als reiner top-down Prozess zu verstehen ist, der aber die lose gekoppelte Organisationsstruktur berücksichtigt (Bu? & Stratmann, 2017). Die Erstellung und Umsetzung eines strategischen Plans erfordert Wissen über den Status-Quo von Benachteiligung und Potenzialen an den dafabet888官网,大发dafa888n sowie Wissen bei Entscheidungstragenden über die M?glichkeiten zur Umsetzung von Entwicklung, über Innovationstragende, Zust?ndigkeiten und Flaschenh?lse (Szczyrba, 2017). Eine erfolgreiche Entwicklung ist daher nur unter Berücksichtigung und Partizipation aller Gruppen von Akteur*innen m?glich. Auferkorte-Michaelis und Linde (2022) sowie Gaisch et al. (2020) betonen daher die Notwendigkeit einer Entwicklung von dafabet888官网,大发dafa888n hin zu einer lernenden Organisation. Sowohl in der Wirtschaft (Genkova & Schreiber, 2019) als auch an einer ?ffentlichen dafabet888官网,大发dafa888 (Schwarz & Lilienthal, 2020) zeigte sich in bisherigen Forschungsprojekten aber, dass nur begrenzte Informationen über den tats?chlichen Umgang mit Diversit?t in der Organisation vorliegen. Barrieren, Herausforderungen und Chancen werden durch Entscheidungstragende meist nicht als solche erkannt. Neben der Steuerung von Verhaltensweisen durch Strukturen und Regeln ist es daher notwendig Einstellungen, F?higkeiten und Normen von Organisationsmitgliedern weiterzuentwickeln. Dies betrifft das Handlungsfeld Personalentwicklung (Auferkorte-Michaelis & Linde, 2016).

Die Etablierung positiver Normen gegenüber Diversit?t hat sich au?erhalb des Bildungskontextes als relevanter Pr?diktor der Einstellungen gegenüber Vielfalt erwiesen (Vorurteile, Diversity-Beliefs, Einstellungen gegenüber Assimilation ethnischer Minderheiten und Multikulturalismus; Guimond et al., 2013; Guimond et al., 2014; Lee, 2002). Insbesondere wenn die Identifikation mit einer Organisation stark ausgepr?gt ist, tendieren Menschen dazu, die eigenen Einstellungen an bestehenden Organisationsnormen zu orientieren (Genkova & Schreiber, 2021b). Der Umgang mit der eigenen und fremden Diversit?t ist dabei für alle Beteiligten beanspruchend (Genkova et al., 2022). Aus diesem Grund ist es notwendig, Angeh?rige von dafabet888官网,大发dafa888n durch die Vermittlung von Kompetenzen zu unterstützen.

Diversit?tseinstellungen und Kompetenzen bei Lehrkr?ften (Aguilar et al., 2020; Cotton et al., 2007) und Studierenden (Genkova & Schreiber, 2021a; Kauff et al., 2019) wurden partiell in empirischen Studien in unterschiedlichen kulturellen Kontexten untersucht, die Generalisierbarkeit dieser Ergebnisse ist jedoch ungekl?rt. Zu den Diversit?tseinstellungen und Kompetenzen von Verwaltungsangestellten und Hochschulleitungen liegen keine Ergebnisse vor. Die ?bertragbarkeit bestehender L?sungsans?tze und Handlungsempfehlungen sind ist ebenfalls unklar, weil sich zugrundeliegende Voraussetzungen zwischen den Hochschulformen unterscheiden. Zusammenfassend besteht daher ein Defizit wissenschaftlicher Erkenntnisse zu den Praktiken, Perspektiven, Strukturen, Akteur*innen, Herausforderungen und Chancen des Diversity-Managements an privaten dafabet888官网,大发dafa888n in Deutschland.